Recruter un nouveau collaborateur représente un investissement important pour une entreprise. Pourtant, les décisions reposent encore largement sur deux éléments : le CV et l'entretien d'embauche. Si ces méthodes restent indispensables, elles ne permettent pas toujours d'apprécier l'ensemble des caractéristiques utiles à la réussite professionnelle.
Comment aller au-delà du parcours académique et des premières impressions pour mieux comprendre les candidats ?
Les limites des méthodes traditionnelles de recrutement
Le CV constitue une première source d'information sur les qualifications, les expériences et les compétences déclarées. Mais deux candidats présentant des parcours similaires peuvent adopter des comportements très différents dans leur environnement professionnel.
L'entretien permet d'approfondir ces informations. Cependant, sa pertinence dépend fortement de la manière dont il est conduit.
Les recherches de McDaniel et de ses collaborateurs (1994) ont notamment montré que les entretiens structurés, reposant sur des questions et des critères d'évaluation définis à l'avance, présentent généralement une meilleure validité prédictive que les entretiens non structurés¹.
Pour une entreprise, l'enjeu consiste donc à multiplier les informations pertinentes, sans complexifier inutilement le processus de recrutement.
Comprendre la personnalité professionnelle des candidats
Au-delà des compétences techniques, certaines caractéristiques individuelles peuvent influencer la manière de travailler, de collaborer ou de réagir face aux difficultés.
Les recherches en psychologie du travail s'intéressent depuis plusieurs décennies aux relations entre personnalité et performance professionnelle.
Une méta-analyse de Barrick et Mount (1991) a notamment montré que le caractère consciencieux, l'une des dimensions du modèle des Big Five, était associé à la performance dans différentes familles de métiers².
Ces résultats expliquent l'intérêt croissant pour les outils d'évaluation psychométrique.
Un test de personnalité professionnel peut ainsi apporter des informations complémentaires sur les préférences comportementales, les motivations ou les modes de fonctionnement d'un candidat.
Il ne s'agit pas de déterminer si une personne possède une « bonne » ou une « mauvaise » personnalité, mais de mieux comprendre certaines caractéristiques susceptibles d'intervenir dans son activité professionnelle.
Comment intégrer ces outils dans une PME ?
Contrairement à une idée répandue, l'évaluation psychométrique n'est pas nécessairement réservée aux grandes entreprises disposant de départements RH importants.
Une PME peut également intégrer des outils d'évaluation à son processus de recrutement, à condition de respecter quelques principes.
Définir les besoins du poste. Avant toute évaluation, il convient d'identifier les compétences et les comportements réellement pertinents pour les missions confiées.
Choisir un outil scientifiquement validé. Tous les questionnaires disponibles sur Internet ne présentent pas les mêmes garanties. La validité, la fidélité et les conditions d'utilisation doivent être documentées.
Former les personnes qui interprètent les résultats. Un score isolé ne suffit pas à comprendre le fonctionnement d'un individu. Les résultats doivent être contextualisés et discutés avec le candidat.
Croiser plusieurs sources d'information. Les tests gagnent à être utilisés en complément d'entretiens structurés, de vérifications de compétences ou de mises en situation professionnelles.
Cette approche permet de mieux documenter les choix de recrutement, sans prétendre supprimer toute incertitude.
Une aide à la décision, pas un verdict
La personnalité ne résume ni les compétences ni le potentiel d'évolution d'un individu. Elle ne doit donc jamais constituer l'unique critère de sélection.
Les travaux scientifiques montrent que différentes méthodes d'évaluation apportent des informations complémentaires, dont la pertinence dépend notamment des exigences du poste³.
Pour les dirigeants et responsables RH, l'objectif n'est pas de recruter des profils identiques, mais de disposer d'informations fiables pour conduire des entretiens plus approfondis et éclairer leurs décisions.
Un recrutement réussi ne repose pas sur un test unique, mais sur la qualité de l'ensemble du processus d'évaluation.
Sources scientifiques
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McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L., & Maurer, S. D. (1994). The Validity of Employment Interviews: A Comprehensive Review and Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 79(4), 599–616.
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Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
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Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283–300.
