Les congés trimestriels de la Convention collective nationale du 15 mars 1966 (dite Convention 66) sont des jours de repos supplémentaires accordés en plus des congés payés légaux. Leur suppression, souvent liée à la mise en place d’accords de réduction du temps de travail, modifie le volume annuel de repos et la rémunération de référence du salarié.
Comprendre le mécanisme d’acquisition de ces congés est un préalable pour mesurer ce que leur disparition change concrètement sur une fiche de paie et un planning.
Lire également : Assurance vie : Comment maximiser vos rendements ?
Congés trimestriels Convention 66 : définition et mécanisme d’acquisition
Les congés trimestriels sont des congés conventionnels, c’est-à-dire créés par la convention collective et non par le Code du travail. Ils figurent dans les annexes de la Convention 66, et non dans ses dispositions générales. Leur nombre varie selon l’annexe dont relève le salarié.
Le principe est simple : chaque trimestre civil (hors période estivale couverte par les congés payés annuels), le salarié acquiert un droit à des jours de repos supplémentaires. Ces jours doivent être pris à l’intérieur du trimestre concerné. Un report sur le trimestre suivant n’est en principe pas possible.
A lire également : Refuser l'accompagnement Pôle Emploi : la procédure à suivre et vos droits
- Les personnels relevant des annexes liées à l’enfance et à la protection de la jeunesse bénéficient du volume le plus élevé de jours trimestriels par période.
- Les salariés rattachés à l’annexe 10 (établissements pour adultes) ne bénéficient pas de congés trimestriels, ce qui a généré des contentieux sur le principe d’égalité de traitement.
- Les cadres relevant de l’annexe 6 disposent de modalités spécifiques, avec un nombre de jours qui diffère de celui des non-cadres.
Le caractère conventionnel de ces congés a une conséquence directe : leur régime (acquisition, décompte, prise) n’est traité dans aucun ouvrage de droit commun du travail. Seule la lecture croisée de la convention, de ses annexes et de la jurisprudence permet de trancher les litiges.
Remplacement des congés trimestriels par des jours RTT : ce qui change en pratique
Depuis le milieu des années 2010, plusieurs associations gestionnaires appliquant la Convention 66 ont remplacé les congés trimestriels par des jours RTT ou des jours de repos conventionnels intégrés à un cycle de travail annualisé. Cette bascule résulte d’accords d’entreprise ou d’association, parfois conclus dans le cadre de négociations annuelles obligatoires.
Le remplacement n’est pas homogène au niveau national. Certains établissements conservent les congés trimestriels intacts, d’autres les ont intégralement convertis, d’autres encore ont adopté des formules hybrides (maintien partiel avec complément en RTT).
Différence structurelle entre congé trimestriel et jour RTT
Un congé trimestriel est attaché au trimestre civil. S’il n’est pas pris dans la période, il est perdu. Un jour RTT, lui, s’inscrit dans un décompte annuel lié à la durée effective de travail. La souplesse de positionnement est plus grande, mais le volume total de jours peut différer.
Pour le salarié, la suppression des congés trimestriels ne signifie pas automatiquement une perte nette de jours de repos. Le bilan dépend du nombre de jours RTT attribués en contrepartie et de l’organisation du temps de travail retenue par l’accord local.
Impact salarial : les congés trimestriels dans le calcul de l’indemnité de congés payés
C’est le point le moins visible et pourtant le plus lourd financièrement. La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 8 février 2018 relatif à la Convention du 15 mars 1966, que les congés trimestriels constituent un élément de rémunération entrant dans l’assiette de l’indemnité de congés payés.
En clair, la rémunération maintenue pendant les congés trimestriels doit être intégrée dans le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de congés payés. Lorsqu’un accord d’entreprise supprime ces congés pour les remplacer par un autre dispositif, il faut vérifier que la valeur salariale attachée à ces jours est bien préservée.
Méthode de vérification pour le salarié
Trois éléments doivent être comparés avant et après la suppression :
- Le nombre total de jours de repos annuels (congés payés + congés trimestriels versus congés payés + RTT ou repos conventionnels).
- Le salaire brut de référence utilisé pour le calcul de l’indemnité de congés payés, qui doit toujours intégrer la valeur des anciens congés trimestriels si ceux-ci ont été transformés en élément de rémunération.
- Le maintien ou non d’un avantage équivalent dans l’accord de substitution, car un accord d’entreprise ne peut pas retirer un avantage conventionnel sans contrepartie conforme aux règles de négociation collective.
Si l’accord de remplacement attribue un nombre de jours RTT inférieur au volume de congés trimestriels supprimés sans compensation salariale, le salarié subit une double perte : moins de repos et une indemnité de congés payés réduite.
Contentieux fréquents après suppression des congés trimestriels
Les litiges portent rarement sur le principe même de la suppression. C’est le décompte des contreparties et le calcul de l’indemnité qui alimentent les recours devant les prud’hommes et la Cour de cassation.
Égalité de traitement entre annexes
Le fait que certains salariés (annexe 10) n’aient jamais bénéficié de congés trimestriels a été contesté sur le terrain de l’égalité de traitement. La jurisprudence a validé cette différence en la rattachant à la spécificité des conditions de travail prévues par chaque annexe. Lors d’une suppression, l’employeur doit veiller à ne pas créer de nouvelles inégalités entre catégories de personnel au sein du même établissement.
Articulation avec l’arrêt maladie
Un salarié en arrêt maladie pendant une période de congé trimestriel préalablement accordé se trouve dans une situation ambiguë. La Cour de cassation a posé le principe selon lequel un arrêt maladie survenant pendant un congé trimestriel ne suspend pas ce congé.
Le salarié ne peut donc pas réclamer le report des jours non pris. Ce régime diffère de celui applicable aux congés payés légaux depuis la transposition de la directive européenne. La suppression des congés trimestriels supprime aussi la possibilité de bénéficier de ces jours en cas de reprise tardive.
Calcul concret de l’impact sur le volume annuel de repos
Pour évaluer l’impact réel, le raisonnement se fait en jours ouvrables par an. Le salarié doit additionner l’ensemble de ses droits à repos avant et après la modification, en distinguant les congés payés légaux, les congés d’ancienneté prévus par la Convention 66 et les congés trimestriels ou leur substitut.
Un tableau comparatif simple suffit :
| Type de repos | Avant suppression | Après suppression (exemple) |
|---|---|---|
| Congés payés légaux | 30 jours ouvrables | 30 jours ouvrables |
| Congés d’ancienneté (variable) | Selon ancienneté | Selon ancienneté |
| Congés trimestriels | Variable selon annexe | 0 |
| Jours RTT ou repos conventionnels | 0 | Variable selon accord |
| Total annuel | À calculer | À calculer |
La dernière ligne du tableau révèle l’écart réel. Si le total post-suppression est inférieur, le salarié perd du repos effectif. Si le total est équivalent mais que la valeur intégrée à l’indemnité de congés payés a diminué, la perte est financière.
La suppression des congés trimestriels dans un établissement relevant de la Convention 66 ne se résume pas à un simple retrait de jours sur un planning. Elle touche le salaire de référence, l’indemnité de congés payés et parfois l’équilibre entre catégories de personnel. Avant de signer un avenant ou un accord collectif, comparer ligne par ligne le volume de repos et la valeur salariale associée reste la seule méthode fiable pour mesurer ce qui est réellement perdu, maintenu ou transformé.
